La cei 1.200 de angajați ai săi, Grupul City Grill este cel mai mare angajator român din Horeca. Confruntată cu deficitul acut de personal din piața muncii, Zoe Dobre, Director Resurse Umane al City Grill, a fost nevoită să creeze o strategie de recrutare și retenție care iese din zona tradițională a resurselor umane și împrumută procese de marketing și logistică.
Horeca Insight: În ce situație se află acum piața Horeca din punct de vedere al forței de muncă?
Zoe Dobre: Se vorbește foarte mult de criză pe piața forței de muncă, dar cred că ar trebui mai degrabă numit deficit. Cu siguranță este un deficit foarte mare, atât pe zona de personal necalificat, dar mai ales calificat. Sunt foarte multe companii care concurează pentru oamenii pregătiți care sunt tot mai puțini.
Există foarte multe variabile care au dus la acest deficit. În primul rând este vorba de învățământ și educație care nu formează și nu livrează tineri dedicați unor anumite tipuri de industrii, cum este Horeca. A doua este, bineînțeles, emigrația, pentru că foarte mulți specialiști sau oameni calificați pe meseriile noastre pleacă din țară și aleg drumul străinătății. A treia cauză este modificarea atitudinii sau mentalității oamenilor față de locul de muncă, față de angajator. Există foarte multe oportunități de angajare ceea ce generează un fel de instabilitate a angajatului; nu mai există aceeași legătură pe care o aveai cu angajatorul, acea fidelitate, suntem un pic mai mercenari, mai materialiști.
Cred că România, ca și alte țări dezvoltate înaintea noastră, Italia, Marea Britanie sau Spania, trece prin aceeași situație: la un moment dat, cetățenii respectivei țări nu au mai dorit să facă aceste joburi blue collar, cum le numim noi în termeni de specialitate, fie pentru că veniturile nu s-au mișcat la fel de rapid cu modul în care ei au evoluat, fie pentru că pur și simplu nu mai sunt dispuși. Aici sunt foarte multe comentarii cum că acești oameni preferă să stea pe ajutoarele sociale sau alte tipuri de venituri similare, dar eu nu cred că aceasta este cauza. În opinia mea, există o diferență între nivelul mediu al veniturilor unui necalificat și ajutoarele sociale. Cred că în mod clar există un câștig atunci când muncești. Există foarte multe variabile, și atunci este foarte greu să identifici cauzele conjuncturii în care ne aflăm.
H.I.: Ce impact economic are lipsa de angajați?
Z.D.: Cred că sunt într-adevăr locații sau companii care este foarte posibil să se închidă din cauza deficitului de forță de muncă. Noi, City Grill, suntem puternici, avem resurse să calificăm oamenii, să-i învățăm, și având 1.200 de angajați, ne putem ajuta unii pe alții, dar sunt destul de multe firme mici care vor fi nevoite să închidă din cauza lipsei de personal.
Impactul nu este încă la capacitate maximă. Este clar că trecem printr-o schimbare, așa cum s-a întâmplat și în alte țări. Noi acum încercăm să ne adaptăm și de aici apar aceste dezechilibre.
H.I.: Ce strategie aveți ca să faceți față acestei situații?
Z.D.: Ultimii doi ani au fost foarte grei, dar am mers mai departe fiind foarte flexibili și deschiși în găsirea soluțiilor, inclusiv pe cele care, să zicem, nu erau o obișnuință a Resurselor Umane, cum ar fi relocările sau organizarea transportului pentru persoanele din provincie.
Una dintre strategiile noastre care a dat rezultate a fost aceea de adresabilitate către toate categoriile de vârstă cu o propunere care să fie perfect așezată pe dorința lor sau pe așteptările lor de la angajator. Tinerii, de exemplu – avem sute de copii care fac practică la noi. Încercăm să-i formăm ca să prindă drag de industria asta. Ei sunt la început de drum și fie că vor să rămână la stadiul de entry level, să fie picol sau ajutor de bucătar, fie că își doresc să evolueze în carieră, le oferim ambele posibilități. De asemenea, toată partea de cursuri, de dezvoltare și oportunitățile de promovare sunt în majoritate destinate tineretului, oamenilor la început de drum. Atunci când intri la noi în companie, te poți dezvolta ca individ, înveți ce înseamnă munca, ce înseamnă orientarea către client, te formezi ca personalitate.
Dacă ne referim la persoane de vârstă medie, cu familie, cu copii, mesajul nostru este că suntem un angajator stabil, care plătim la timp, suntem un loc de muncă unde ești respectat și unde avem niște standarde clare de corectitudine, ceea ce îți oferă o viață liniștită și sigură.
De asemenea, avem foarte mulți angajați care au peste 45 de ani. Acești oameni găsesc la noi, pe lângă stabilitate, posibilitatea de a avea un venit atunci când alți angajatori nu sunt dispuși să-i primească.
În restaurantele noastre avem și foarte mulți oameni în vârstă care sunt foarte serioși și sunt membri de bază ai echipei noastre. Cred că ideea de face parte dintr-un colectiv, de a fi util, de a avea un rost și de a-ți completa pensia/veniturile sunt lucruri foarte importante pentru această categorie de persoane.
H.I.: Ce măsuri pot fi luate de către autorități pentru diminuarea acestei probleme?
Z.D.: În primul rând ar trebui vizată investiția în educație. Cred că orice popor evoluează doar prin educație. În același timp, ar trebui să existe foarte multe programe de ghidare a tinerilor. Mi se pare foarte grav și amenințător că sunt foarte mulți tineri care aleg să nu muncească. Cred că e foarte important să-ți dezvolți obișnuința de a munci, de a ști ce înseamnă să te trezești dimineața și să te duci la un loc de muncă în care trebuie să produci ceva, să fii eficient. Aici mi se pare o zonă periculoasă, în care pierdem foarte mult.
În același timp, cred că s-ar putea face foarte multe programe pentru a-i readuce pe români în țară. Fenomenul migrației este un lucru foarte grav, inclusiv impactul social generat, mai cu seamă asupra copiilor. Cred că s-ar putea face mai mult pentru aducerea românilor din străinătate.
Pe de altă parte, cred că în privința taxării și impozitării, cu siguranță se pot face lucruri care să ușureze încadrarea în muncă din perspectiva angajatorilor. Legea zilierilor, care mie mi s-a părut o treabă extraordinară, a fost stopată la sfârșitul anului trecut. Cred cu convingere că viitorul aparține acestei flexibilități a forței de muncă. În piață trebuie să existe oportunități pentru a lucra în toate felurile și în toate momentele. Asta ajută și angajatorii, dar și angajații, care se pot hotărî mai ușor să lucreze dacă au oportunitatea care li se potrivește exact cu ceea ce au ei de oferit. Ne-ar ajuta foarte mult ca această lege să revină. Cred că guvernul ar trebui să caute să rezolve problemele care au dus la abrogarea acestei legi în loc să renunțe total la ea.
Există niște programe interesante, dar numai aparent, care vizează angajarea șomerilor, a seniorilor, a adolescenților și a elevilor, în care este prevăzută o susținere financiară a angajatorilor care fac aceste lucruri. Însă aceste programe sunt atât de complicate, și atât de grea este colaborarea între autorități și mediul privat, încât nu poți să le accesezi sau nu vrei să le accesezi pentru că nu ai resursele necesare numai pentru a rezolva birocrația în acest caz.
H.I.: Ce trebuie sa facă un angajator pentru a atrage oameni?
Z.D.: În primul rând un angajator trebuie să înțeleagă motivația din spatele fiecărei categorii de angajați pe care o targetează. Trebuie să înțelegi cui te adresezi, ca marketing. Dacă ar fi să sumarizez totul în doar două cuvinte, acestea ar fi flexibilitate și adaptabilitate. Ca angajator trebuie să fii foarte deschis, să înțelegi trendurile, să poți să te adaptezi ca să atragi toate categoriile și să știi să îți faci acel puzzle care este necesar pentru a putea funcționa ca business.
Mai contează foarte mult cultura internă și modul în care te comporți cu oamenii. Mediul de lucru și oportunitățile de a-și atinge potențialul maxim cred că sunt cele mai importante. Trebuie să existe respect, etică și corectitudine din partea angajatorului, dar și a angajatului, cred că trebuie să fii deschis să le asculți problemele și să îi înțelegi dincolo de ceea ce produc și de cât de eficienți sunt la muncă; trebuie să vezi cine este angajatul ca om și cred că relațiile inter-umane sunt foarte importante într-un mediu în care vrei să formezi o echipă, iar restaurantele funcționează ca niște ceasuri elvețiene în care cea mai importantă parte este echipa.
Cred și în partea de venituri și beneficii, dar eu am învățat un principiu, și anume că oamenii trebuie să fie plătiți corect. Nu trebuie să fii cel mai bun plătitor, ci un angajator care oferă un complex de lucruri, și aici noi cred că stăm foarte bine. Încercăm să ne construim locul în piață, să vedem unde suntem ca angajator și cum putem să devenim angajatorul numărul 1 în domeniul restaurantelor.
Avem un pachet complex pe care îl oferim, care ne definește profilul de angajator: suntem un business stabil, plătim banii la timp, lucrăm cu acte și contracte, avem un nivel al veniturilor la mediu plus, oferim beneficii care țin de confortul individual, dar și care încurajează oamenii să fie un pic mai buni. Avem un program complex de concursuri, de prime, de bonusuri prin care angajații noștri se pot remarca.
Un diferențiator foarte important al Grupului City Grill este partea de dezvoltare și de investiție în dezvoltare. Cred că noi ne-am asumat acest rol atât la nivel intern, cât și în societate. Avem școala noastră – Academia City Grill, unde oamenii au posibilitatea să învețe foarte multe lucruri despre domeniul lor și despre meserie, indiferent dacă sunt la început sau dacă sunt calificați. Ne-am asumat, de asemenea, și rolul de a ne implica în educația și în formarea tinerilor, și aici vorbesc de susținerea învățământului dual și de sutele de elevi care fac practică la noi. Cred că este foarte greu să fii un angajator preferat, să ai deschidere către angajați și potențialii angajați și să înțelegi componentele care fac acest pachet la care toți ar trebui să ne uităm atunci când ne alegem angajatorul.
Cred că este de datoria noastră să educăm oamenii să știe la ce să se uite atunci când evaluează un angajator, de la cine este el pe piață, în mediul de business în care activează, dacă este un business etic, un business stabil, până la ce intră efectiv în buzunarul lor și ce înseamnă acel angajator pentru viitorul lor, cât de mult îi sprijină să își atingă maximum de potențial.
H.I.: Ce așteptări aveți în perioada următoare?
Z.D.: Din păcate nu sunt prea optimistă – nu cred că în următorii ani situația se va schimba. Tendința este să ne bazăm din ce în ce mai mult pe angajați care vin din țările extra comunitare. Aceștia sunt din ce în ce mai mulți, avem în jur de 14.000 care lucrează deja în România, contingentul fiind de 20.000, iar ei vor deveni o categorie nouă pe piața forței de muncă. Vor veni și vor lucra din ce în ce mai mulți, iar pentru noi, angajatorii, va deveni o cursă a-i angaja și a-i motiva să rămână.
Per ansamblu, veniturile vor crește, este o evoluție normală a pieței. Și noi ne vom duce către Uniunea Europeană, fie prin măsuri legislative, fie prin mișcarea naturală și autentică a pieței, pentru că piața știe foarte bine ce vrea. Veniturile minime vor fi din ce în ce mai mari și cred că în continuare cel mai mult vor fi apreciați și plătiți specialiștii.
H.I.: Credeți că tehnologia va suplini forța de muncă umană?
Z.D.: Într-o oarecare măsură, da. În continuare oamenii vor vrea să vadă oameni, însă sunt anumite zone de activitate unde tehnologia își face deja loc. Avem programe de rezervări, avem un sistem care eficientizează activitatea în bucătărie (unde acum este mult mai liniște și monitorizăm mai ușor calitatea și eficiența muncii), avem programe de fidelizare și relaționare directă cu clienții. Tehnologia ne va ajuta din ce în ce mai mult, este o realitate, deja asta se întâmplă la scară la largă în ceea ce privește sistemele interne de raportări, gestiune, stocuri, contabilitate etc.
Ca ultimă observație, cred că ar ajuta foarte mult și fiscalizarea tips-ului, din două perspective: tips-ul va putea fi lăsat și de pe card, și atunci devine absolut facil și o normalitate să plătești impozit și să direcționezi legal acești bani către angajat, iar în același timp, ar ajuta angajații să aibă venituri contractuale mai mari, ceea ce ar fi un plus în relația cu băncile, de exemplu, la calculul pensiei, dar și la nivel psihologic. Cred că trebuie să se găsească o cale pentru ca aceste venituri să ajungă ”pe alb” pentru că este în interesul tuturor celor implicați în această relație, angajat-angajator-stat.
Cmentariile sunt închise